『危機處理小學堂』改成每兩週上架一次，搭配著心法我想會讓各位更有印象，期許這種做法會讓大家更有效率及系統的建立怎麼處理問題的概念與方法。
今天要分享的是公司被離職員工投訴至勞動主管機關的案例，一個是被離職員工申訴、另一個是現職員工的投訴，結果還在主管機關查核完畢後還加一個部門集體請病假的彩蛋，這對於剛上任接班的老闆來說無疑是個重大的挑戰，這該怎處理才好呢？
【完整文字稿】
大家好我是危機小學堂的Hans，為了要加強各位的實作與拆解技巧，小學堂會每隔一週都會上架，請各位一定要看前面的危機心法再搭配拆解過程的危機小學堂，這才會讓各位更加的進步，話不多說我們開始這一堂的案例說明。
2020年11月4日早上1000，AA設計公司收到勞動局的公文來函，表示前員工Matt申訴公司違反勞基法，並且表示要討回加班費及資遣費，請公司人資部門主管於11月18日出席調解會議。
11月16日早上1130，公司又被勞動檢查員登門檢查，表示有現職員工申訴公司苛扣員工加班費，除了帶回相關的資料之外，也請公司人資部門於11月25日至勞動檢查處到案說明。
公司接連遭到員工檢舉，如果處理不當的話將會引來大舉的裁罰，更重要的是怕會有更多的勞資爭議發生，公司立馬招開了一個緊急會議，商討要怎麼處理眼前的狀況。
但在開會前的前夕，公司的生產部門有一整個單位的人沒有來上班，全部門的人都在早上八點傳簡訊給主管請病假。
接連的發生事件絕不是巧合，老闆是剛接班的二代並不是很清楚目前的狀況，所以他需要外部的人來協助處理目前的狀況。
顧問Hans被請至公司參加這個會議，在目前所知有限的狀況之下，老闆希望Hans可以做一個危機控管的動作，他希望既有的案件可以有個妥善的處理，也期待未來公司的勞動條件可以做出改善，更重要的是希望可以在營運成本與員工福利之間做個平衡。
Hans目前只有四十八小時的時間，他該怎麼做才好呢？
這個時候請用危機處理九宮格來拆解及分析案件，再來就是依分析內容來逐步說明、請示及執行。
人我們可以分成當事人及關係人，當事人是處理事情的人，關係人則是案件中其他被提及的人。當事人就是Hans ; 關係人則是老闆、勞動局、勞檢處、人資主管、Matt、現職員工及律師。
事則是利用簡短的說明讓客戶端可以在短時間內理解內容，只要用四行十六個字就可以大略說明案情。員工申訴、引發查核、勞資糾紛、如何處理。
時則是分成發生時間及處理時間。發生時間是2020年11月4日早上0900及11月18日，再來是2020年11月16日早上1130，處理時間是兩天48個小時。
地則是分成發生地點及處理地點。整理成發生地點目的是整理並清楚案件發生地點的順序，整理成處理地點是讓客戶了解接下來要去哪裡處理案子。以此案來說發生地點是在公司、勞動局、勞檢處 ; 而處理地點則是在公司、勞動主管機關及法院。
物是弄清楚案子裡面每一個人或團體的利害關係，案子若是沒有處理好每一個人及團體的損失是什麼。錢是金錢上的損失、權是權力上的損失、情是情感上的損失。對顧問Hans來說就是失去委託、對老闆來說就是獲利受損、對勞動局來說就是工作增加、對勞檢處來說就是工作增加、對人資主管來說就是失去工作、對前任員工Matt來說就是吃上官司、對現職員工來說就是心情恐慌、對律師來說就是工作增加。
優先順序就是一次只做一件事，在有限的時間內按步就班，把問題做基本的拆解及分析。第一步是釐清離職員工的訴求是否正確、第二步是請律師來檢查公司規範是否合法、第三步是就檢查結果來決定要和解或是要做法律的攻防、第四步擬出公告向員工說明事發內容以安撫人心、第五步是建立員工可以進行申訴的管道及相關流程。
離職員工是為何離職，他的訴求是否依法有據，如果依法有據該如何處理如何依法無據又該如何處理，這都要清清楚楚明明白白。請外部律師來稽核公司的相關制度，包含投保薪資、工作時數、加班制度及相關法令，並請人資部門全力配合，如果公司的制度的確不合法的話，面對勞動局的調解那就要採取和解的方式，面對勞檢處那就是要認錯並爭取限時改善。但如果公司制度是全面合法的話，面對勞動局的調解那就要採取法律攻防的方式，面對勞檢處那就要備足資料然後到案說明清楚。
擬出公告是要讓員工不要瞎猜，因為接連的舉發一定不是巧合，與其在那讓員工亂傳打擊士氣，公司端不如主動用公告說明事件及處理方式。不論是檢查的結果是合法還是非法，員工舉報就代表員工第一時間選擇主管機關而非公司，如何建立溝通管道是一個必做的工作。
解決問題就是讓方法落地，讓分析成為實際的執行，讓執行可以有效的解決問題。第一步是讓人資部門打電話至勞動主管機關確認公司的相關規範是否違法、第二步是讓律師從書面文件開始審查並讓人資部門全程的陪同及合作、第三步是將稽查結果向公司反應並提供實質的解決建議與方案、第四步是將事件過程、檢查結果、相關對策用公告方式向員工做說明、第五步依相關法令規定舉辦勞資會議或是成立工會以讓員工與公司有固定溝通管道。
離職員工訴求有沒有違法不是人資部門說了算，還是要依實際的狀況來找主管機關來核實及確認。律師分門別類針對勞健保及勞動法令做查核，人資部門則是提供相關文件以讓檢稽結果得以正確呈現。
趁這一次機會做好公司制度的總體檢，改不改善要看公司的決定，但至少要讓公司理解所有的細節以及風險分析。如果一切都照法令慢慢的建構，其實會在員工心中產生拉扯的作用，到底是要相信離職員工的說法，還是要聽取其他反對意見的說法，重要的是持續做就可以抵銷反對的力量。依照法令定期辦勞資會議來溝通相關事項，或是依法令可以成立公司的工會，這都是可行而且必須雙方經由合作才能促成的選項，這無疑就是讓溝通有實質開始的方法。
潛在變數就是列出方案的副作用，每一個方案都會帶來效果，但同時每一個方案都會生出後果。第一個變數是查不清楚確切的內容、第二個變數是違法內容嚴重恐會有更大的問題、第三個變數是法定成本過高公司拒絕相關提議、第四個變數是引發員工反彈並且被有心人士利用、第五個變數是員工不理解法律規定引發更多的爭議。
尚方寶劍就是列出授權依據，到底是誰可以決定處理，以及是誰可以進場幫忙。老闆可以決定授權顧問處理此案 ; 老闆、人資主管、顧問、律師、全體員工可以在解決問題的過程中幫上忙。
風險控管就是讓此類風險不再發生，要怎麼設計制度可以定期檢視，要怎麼設計流程可以照表操作。請外部顧問與內部部門合作建立新的書面制度，請外部顧問與人資部門合作建立出新的反應機制。
經過反覆的查核與確認之後，公司的確有部份的制度不合乎法律的規定，公司在勞動局選擇離職員工所提出的要求，並且加碼給予補償，但也簽立實質效力的文件以防風聲走漏。公司去勞檢處主動承認疏失，除了爭取最低程度的裁罰之外，也表示會在一定的期間內做漸進式的改進。公司與員工議定每個月都開勞資會議來學習溝通討論，至於工會則是計劃半年後再看是否成立，但目前的公司氛圍算是不錯，而老闆都會出席每次的勞資會議，距離算是拉近了不少。既可解決現勞資對立問題，又可建立雙方溝通預防機制。學會解決問題的能力，才是你真正的競爭力。
處理員工要用巧勁！
避免串聯要用誠意！
我是Hans，我們明天見！
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