用錢來解決下屬的問題並不會產生信任感！

沒有想到可以用文章的方式來回答針對影片內容的問題，雖然影片已經做了18支，但對於這個軟體、陳述的內容、使用的角本個人都覺得還有很多要提升的地方，對我來說沒有做到100支影片其實都還算是實驗階段，所以我真的需要各位看倌們的支持，我希望有更多平台可以分享關於危機處理的知識與方法，所以各位也踩入了ClubHouse的領域，邊做邊學的過程中也許時間會花上許多，但每一步都踩的很紮實及穩健，所以還請各位給我一些時間，危機邊界可以做的絕對不止是這樣，謝謝各位，接下來針對看倌提的問題給予回答！(還請各位看文章的時候請先去看以下的影片，這是昨天發佈的危機心法短片)

有看倌會覺得標題既然寫了信任，但裡面的內容只說了主管針對下屬的人力需求一是給了爭取時間的允諾、二又主動的幫下屬加薪，然後員工後來受不了走人，這裡面跟信任有什麼關係？？還請各位看影片第1分25秒的畫面，因為下屬的離職然後造成部門工作遭受影響，主管說他是那麼的信任下屬但得到這種對待，所以要找律師提告下屬，問題點其實就在這裡，因為主管對於信任的運用其實是有問題的，甚至是有些濫用的狀況，怎麼說呢？以下是我的分析：

一、下屬提人力，主管卻給錢：

解決問題其實有很多的面向要考慮，所以當這個個案發生的時候，我只看下屬的工作量是否真的爆量？單看加班時數以及呈上來的報表是足以證明下屬的工作量很大，再來就是一個部門裡面還有其他的下屬，主管考量的為什麼是先給錢而不是給予人力上的協助？其實應該是說主管也許覺得下屬的要求是變相的請求加薪，這也不是什麼新鮮事因為的確也有過類似的經驗，但重點來了，對於下屬的要求一定要有量化的數據做依據，否則單單用加薪20%回應下屬的需求，這看起來似乎是牛頭不對馬嘴，我提醒這位主管，調薪是下個月生效，但工作卻是每天在跑，單是用這個邏輯去推演員工的感受就可以知道這遠水鐵定是救不了近火的。

二、耗時一個月，高峰已結束：

跟上頭請示要一個月，我相信每一間公司都有招募的流程，我也相信這一個月會是公司的規定，但請別忘了公司目前正在進行研發部門人才的挖角，雖然是透過獵人頭公司來進行挖角，但這至少是公司並沒有只是嚐試單一管道來找尋人才，主管講一個月看似合理，但如果目前的專案高峰是這一個月，那一個月以後來人是否有辦法解決下屬的問題呢？因為一個月之後給的是人還是準核人力需求都不甚清楚，講白一點就是用這規範來避開下屬的請求，我並清楚主管的想法是什麼，但看著特定部門可以大舉找人但自己的部門卻是人力凍結，不忙就算了，但明明現在是每天加班的狀況，我想任誰都會越做越火大的！

三、我已釋善意，別不知好歹：

所謂的信任不要淪落於口號，一句我信任你所以？？？就算是解決下屬的問題？這也是為什麼我建議公司要懲處主管的原因，所謂的信任是要了解對方的需求、調動適合的資源、解決某程度的問題，這才會讓對方與我們有信任感，因為他會知道我們的確有收到他的訴求，而且我們也化為行動來對問題給予解決，哪怕問題只有解決一部份，至少我們沒有讓現狀況惡化不是嗎？

信任感不可能一蹴可及，信任感必須透過共同的經歷、磨難、共事才會有可能培養出來，一沒解決下屬問題、二拿錢去封下屬的口，最後還擺出一副『我已經做了我能做的不要得寸進尺』的態度，這不出事才奇怪呢？

主管解決下屬的問題是必要的，但在沒有量化的佐證然後只有個人經驗、喜好去做判斷的話，那就很容易產生出類似的爭議，管理其實是門學問，氛圍更是看不見摸不著，所以千千萬萬不要拿著信任來綁架下屬，否則你出事那只是剛好而己，最後做個小總結：

一、解決問題要量化
二、盤點資源做處理
三、不要凡事都用錢
四、成事不足惹麻煩