秋天很像真的來了，濕涼的天氣頓時讓人神清氣爽了起來，對於我這種怕熱的人來說，這還真的是一種幸福，每一個人的感受標準都是不一樣的，在企業經營及管理也是一樣，管理書籍裡面的眾多理論與模組，無不希望都可以建立一個可供觀察及參考的管理依據，目的在於讓企業與員工少走冤枉路，但人性永遠都可以為管理帶來驚喜，因為人性的跳動程度實在是太大，今天我要來聊聊最近客戶公司發生的事情，先來說說什麼叫邊緣化，各位有沒有遇過一種狀況，那就是員工從年輕到老都在同一間公司，隨著公司的轉型與年紀的增長，員工的工作態度依然是沒有變，但重點是他的產出與貢獻卻慢慢的下降，即使他努力的學習與工作，仍然改變不了這個現實，當然很多企業會選擇用優退來處理這種狀況，但如果老闆是一個有情有義的人，而且實在是割捨不了這份感情的話，他該怎麼處理這種狀況呢？
別以為這種終生僱用制的事情不會發生，台灣很多中小企業的老闆都是非常的敦厚，他們都希望新舊融合之餘，既可以將公司帶向新的方向，也同時可以照顧好所有的員工，特別是從年少就跟著他的員工，但世代的變動越來越大，面對這種狀況，經營者往往都會陷入兩難，所以每當客戶來跟我討論的時候，我便舉這個例子，如果我們用棒球這個運動來形容一間企業的話，通常員工的角色會有以下幾種：
- 明星球員
- 正式球員
- 替補球員
- 精神領袖
有看過球類運動的都知道，運動其實跟選手的年紀有絕對的關係，所以老將有沒有到退休前都還是明星球員的？當然有，但這畢竟是少數，但大多數的部份球員除了退休之外，是否還會有其他的選項呢？就我所知，他們通常會有以下的幾個方式：
- 球隊的教練團隊
- 球隊的行政團隊
- 球隊的精神領袖
以第一和第二項來看，那就是轉調職務的方式，但這對中小企業來說會有一定程度的困難，但如果是第三項的話，這其實是一個不錯的選項，因為家有一老如有一寶，老員工的最大價值就是『經驗』，而他同時也肩負著『傳承』的火種，所以面對轉型的公司，如果老員工可以加入新舊融合的過程，其實是可以減少很多不必要的衝突與損害，但這個重點往往不在於老員工的意願，這個重點往往在於經營者的心態，通常我會給客戶以下的建議：
一、優退對於認真的員工是一種打擊：
優退聽起來很好聽，但風險就是會讓員工覺得這是一種『逼退』，我常說再好的制度是防止不了人性的，所以如果一開始就用優退的方式來處理的話，對於認真工作的員工，無論他是新還是舊，都不會把這裡當成是他發展的地方，因為東方的員工與西方不同，人情義理仍在他們的心中有非常大的比重，所以如果操作不當的話，對於員工的士氣與內部的氛圍，都會產生致命的影響，而且這個影響將會持續的擴散，所以我都會建議客戶把優退列在執行方案的最後面，除非萬不得已，否則絕不輕易動用。
二、教練對於球員的定位有決定權利：
公司是球隊，員工是球員，那經營者就是教練了，在球賽進行的過程中，我們也常常看見教練隨的調派球員，因為重點在於獲勝，所以教練對於球員的定位有一定的權利，而且球員還必須要配合，曾幾何時，調派員工去別的位置會是一件難辦的差事，因為會有很多的風言風語，很多經營者為了避免這種問題，乾脆就放任不管，等到問題不能不處理的時候，才含淚將員工給處理掉，這是一個非常離譜且不合理的做法，所以經營者必須要坦誠向員工說明目前的狀況，並且討論出對公司、員工都有利的解決方案，這才是一個合理的做法。
三、教練對於球員也有誠實告知義務：
告知的同時，身為球員的員工一定會有顧慮及問題，但重點在於身為教練的經營者是否要誠實的告知，我說過對於老員工的最大尊重是『開誠佈公』，所以不要怕員工會受傷，其實說真的，員工不會對現狀沒有感覺，反而他是在等老闆給他一個明確的方向，簡言之就是在等老闆出手相救，千萬不要陷入彼此欺暪的局面，因為時間久了，那個影響也是會出現，不但公司經營會有狀況，員工間的氛圍也會開始變質，等到那個時候經營者想要補救，通常都為時已晚了。
對於經營者來說，情關永遠是最難過的，特別是在轉型、新舊融合的企業更加的明顯，所以經營者不要陷入『惜情』的迷思中，唯有盡早發現問題，並且協助員工轉型，哪怕真的到最後是以優退做收，員工也會感受到你的用心與誠意，這個風險將會在很多企業內部上演，但通常都是卡在經營者的迷思之中，照顧員工不是幫他們找藉口或理由，照顧員工是要誠實告知並提出妥善的方案，這才是解決風險的最佳方法，最後做個小總結：
一、我們都會變老
二、我們都會退化
三、我們不是明星
四、我們都會轉型
我是Hans，我們明天見！
