當下屬跟上司求救要求人力的時候，主管先是說要一個月，後來再調薪20%，結果就是在最要緊的時刻換來下屬的離職，當主管打著信任員工的旗幟然後要提告員工的時候，為什麼主管會被公司給懲處呢？今天的危機心法影片還請各位看看喔！
【原文字稿】
Joe是公司的人資專員，最近公司在大舉的招兵買馬，所以他每天都要忙著招幕募新人以及打電話邀約面試，但由於工作量真的太大，他不得已只好向部門經理Nick討救兵。
Nick先是安撫了Joe之後，表示會向上頭討論部門的人力需求，但礙於現在是招募的高峰期，所以請Joe先『共體時艱』撐過這一個月，他會盡快的跟總經理討論出一個結果。
兩個星期過去了，Joe詢問Nick關於人力增補的狀況，但Nick都以在討論中為由做為回覆，但Nick的確幫Joe調整了20%薪資，因為Joe每天的工作的確是很繁重。
有一天Nick接到獵人頭公司的專員來電，說這幾天都沒有找到Joe，有幾個公司想要挖角的研發部門員工目前都在等候公司的回應，再不回應對方就要改變心意了。
幾天不回應？這是一個極度不專業的行為，Nick立馬找Joe來詢問狀況，但得到的卻只是Joe的辭呈，並表示他已經找了別的工作，而且也做完了工作交接的清單，意思是他現在、立馬就是要走。
這頓時讓Nick炸了鍋，因為眼下正是招募的旺季，Joe這個時候離職無疑是讓人資部門的工作大受影響，他氣的想要找律師對下屬提告，因為他是那麼的信任Joe，但在這個關鍵時候卻被他從背後捅了一刀！
這事鬧到總經理Ray那裡，Ray覺得事情不單純所以並沒有答應Nick的要求，反道是請顧問Hans到公司了解相關的狀況，他希望公司不要有勞資糾紛，也希望可以先行打消Joe立馬離職的念頭，總而言之撐過這一陣子再說。
Hans只有48小時的時間，他該怎麼處理才好呢？
當我們面對類似的問題時，請記得危機處理心法第十四條：別用信任感綁架任何人。
讓我們運用挽救人心四步驟，第一步驟是調查事情來龍去脈還原真相、第二步驟是針對失職行為進行懲處、第三步驟是先行調動資源解決問題、第四步驟是給予機會將功補過。
是誰做了什麼事不是光靠一面之辭就可以下定論，所以請雙方提供說辭及證據好讓公司做個調查，這也是教育所有人這情緒是拿來講幹話用的，但情緒不是拿來處理事情用的。
無論是主管不管下屬死活、還是下屬不管公司死活，任何人只要是現職員工就要為自身行為負責，所以就調查結果出來必須先依公司規定給予相關人等一定程度的懲處。
部門不會沒有誰就不能運作，所以把人資部門的其他員工做個調動及分派好讓眼前的危機可以得以緩解，讓主管明了自己搞了什麼飛機、也讓下屬看清楚沒有他其實事情是仍然可行的。
下屬雖然有過錯但這也看出他的耐力及重要性，因此上次是給錢，這次則是給權讓Joe有辦法調動資源來解決更多的問題。
這麼做會有三個好處，一是敲山震虎，讓主管們的鄉愿心態藉此得以調整、二是建立有賞有罰的風氣，不論是誰，一切都是依事實做處置，是英雄就賞、是狗熊就罰、三是提醒所有人一個觀念，那就是沒有人是不可以被取代的，公司不會因為誰不做就會倒。
Nick一開始接受不了這個處置方案，一邊喊著要離職，但直到最後他也仍是接受了相關的懲處而沒有做出其他動作。
Joe的行為雖然是情有可原，但仍是違反了公司的守則，一個處理不好就有可能引發挖角失敗的風險，所以該有的懲處及責罰也是不能免除。
調動資源解決問題的過程中，Hans也讓Joe參與其中，既是觀察他解決問題的能力，也是在看他與部門同仁互動的狀況，帶人要帶心，既然有這個處理問題的本事，那麼升職並給予更多的權力也是一個不錯的投資。
先是懲處後是升職，這雖然讓很多員工覺得驚訝，但對於公司來說並沒有任何的實質損害，反倒是讓公司有了新的風氣與可用之兵。
既可化解勞資危機，又能找到可用之材。
學會解決問題的能力，才是你真正的競爭力。
我是Hans，我們明天見！
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